00
総括｜活かすべき強み・向き合うべき課題
スコア・部署・年代・自由回答から抽出した、いま注目すべき各3点
● 活かすべき強み
誇り・共感が最大の資産
採用・ブランド71点が全カテゴリー最高。設問「誇りに思う」「魅力的な職場」が各72点。自由回答も「事業・ビジョンへの共感」16件で最多。
多様性と人間関係の土壌
多様性66点・チーム関係65点。自由回答「多様性のある環境」12件、「良好な人間関係」10件。LGBTQ+当事者（8名）も総合62点で安定。
シニア・コーポレート部門が牽引
年代別は50代78点が突出、40代68点。部署別は人事部70点、管理部・マーケティング部 各69点が上位。
● 向き合うべき課題
マネジメントの質が最大ボトルネック
マネジメント53点で全カテゴリー最下位。「公平な評価」「傾聴」「フィードバック」が揃って51点。自由回答「マネジメントの質・育成」13件。
業務負荷が現場部署に集中
業務負荷55点、自由回答「業務負荷・働き方」16件で改善要望トップ。カスタマーサポート部50点が全部署最下位（n=18）、営業部60点。
若手の心理的安全性と離職リスク
心理的安全性56点。20代63点・30代62点と若手が低く50代78点と世代差大。高リスク層18%・中〜高リスク約57%。
01
結果指標と離職リスク分布
Group A｜Q1「働き続けたいと思う」を起点に、リスクを直接数値化（100点満点）
目的会社を「辞めたい/続けたい」の度合いと、離職リスクが高い人の割合を示すグラフ
算出基準エンゲージメント＝Q1平均×20（100点）。離職リスク指数＝100−エンゲージメントスコア。Q1が1〜2＝高/3＝中/4〜5＝低リスク
ENGAGEMENT
66/100
離職リスク 中 （低〜高）
高リスク（Q1：1〜2）
18%
中リスク（Q1：3）
39%
低リスク（Q1：4〜5）
43%
02
原因の構造（6グループ因果モデル）
エンゲージメント（A）を、組織の土台（B）→ 制度・文化（C）→ 将来性・存在意義（D）→ 業務負荷（E）で分解（各スコア100点満点）
目的離職リスクの原因を6グループに分け、どのグループが弱いかを示すグラフ
算出基準各グループ＝該当カテゴリの平均スコア（100点満点）
A エンゲージメント
66/100
働き続けたい意向
B 組織の土台
58/100
心理的安全性・マネジメント・チーム
C 制度・文化
63/100
公平性・多様性
D 将来性・存在意義
67/100
採用ブランド・育成・ミッション
E 業務負荷
55/100
業務量・労働時間・休暇
03
カテゴリ別バランス（10指標・100点満点）
5グループ（A エンゲージメント→B 組織の土台→C 制度・文化→D 将来性・存在意義→E 業務負荷）順に表示・ボトルネックの特定
目的10カテゴリのスコアバランスと弱点（へこみ）を示すレーダーチャート
算出基準各カテゴリ＝設問平均×20（100点満点）。外側ほど高スコア
04
設問別 強み・弱み（100点満点）
高評価トップ10・低評価ワースト10（全46設問・LGBTQ設問除く）
目的個々の設問で評価が高い／低い各トップ10を示すグラフ（カテゴリー付き）
算出基準設問ごとの平均×20（100点満点・LGBTQ設問は除く）
● 強み（高評価）トップ10
この会社は魅力的な職場だと思う
⑦ 採用・ブランド
72
この会社で働いていることを誇りに思う
⑦ 採用・ブランド
72
この会社は外部からの評価・評判が高いと感じる
⑦ 採用・ブランド
71
友人・知人にこの会社への入社を勧めたいと思う
⑦ 採用・ブランド
70
自分の仕事が会社の目標に繋がっていると感じる
⑨ ミッション共感
70
この会社の価値観・ミッションに共感している
⑦ 採用・ブランド
69
自分の仕事にやりがいを感じている
⑨ ミッション共感
69
会社のビジョンや目標に共感している
⑨ ミッション共感
68
会社の方向性が明確に示されている
⑨ ミッション共感
68
会社の将来に期待を持っている
⑨ ミッション共感
68
● 弱み（低評価）ワースト10
上司は自分の話をしっかり聞いてくれる
③ マネジメント
51
上司は公平に評価してくれていると感じる
③ マネジメント
51
上司は適切なフィードバックをしてくれる
③ マネジメント
51
必要な休暇を取得しやすい
⑩ 業務負荷
53
ワークライフバランスが保たれている
⑩ 業務負荷
54
ミスや失敗をしても、責めるのではなく話し合える雰囲気がある
② 心理的安全性
55
わからないことを素直に「わからない」と言える
② 心理的安全性
55
職場で「違い」が尊重されていると感じる
② 心理的安全性
55
上司は心理的安全性のある環境を作ろうとしている
③ マネジメント
55
上司を信頼している
③ マネジメント
55
カテゴリ名の色＝所属グループB 組織の土台C 制度・文化D 将来性・存在意義E 業務負荷
05
属性別セグメント比較（100点満点）
部署別・年代別のスコア（個人特定を防ぐため n<5 は非表示）
目的部署・年代ごとのスコア差（誰のリスクが高いか）を示すグラフ
算出基準各セグメントの平均。個人特定防止のため n<5 は非表示
部署別（総合スコア）
⚠️ 最下位 カスタマーサポート部 と上位部署で大きな差
⚠️ 最下位「カスタマーサポート部」でリスクになりうるカテゴリー （低スコア上位3）
マネジメント 41業務負荷 41心理的安全性 44
年代別（エンゲージメント）
若手・中堅が相対的に低い傾向。少人数の年代は個人特定防止のため非表示にしています。
⚠️ 最下位「30代」でリスクになりうるカテゴリー （低スコア上位3）
マネジメント 48業務負荷 50心理的安全性 53
06
自由回答のAI要約
「良いところ」（42件）・「改善すべきところ」（44件）をテーマ別に集約（個人が特定される表現は除外）
目的自由記述の「良いところ／改善すべきところ」を頻出テーマ別に示す
算出基準自由回答をAIがテーマ分類し件数を集計（個人が特定される表現は除外）
● 良いところ（強み）
【要約】良いところの回答42件のうち最多は事業・ビジョンへの共感と将来性（16件）。次いで多様性のある環境（12件）、良好な人間関係・チーム（10件）が続き、上位3テーマで約9割を占めます。「ミッションに共感し誇りを持って働ける」「多様な価値観から刺激を受けられる」など、事業の意義とカルチャーを評価する声が中心。これらは離職を踏みとどまらせる“資産”であり、施策では守り・伸ばすべき領域です。
多様な価値観の人が集まっていて、刺激を受けられます。
会社のミッションやビジョンに共感でき、誇りを持って働けています。
事業に将来性を感じ、成長できる環境だと思います。
チームの仲が良く、困ったときに助け合える雰囲気があります。
福利厚生や制度面は比較的整っていると感じます。
● 改善すべきところ（課題）
【要約】改善要望の回答44件のうち最多は業務負荷・働き方（16件）、次いでマネジメントの質・育成（13件）で、この2テーマだけで約7割。さらに評価・制度の透明性（6件）、心理的安全性（6件）が続きます。「繁忙期に休暇が取りづらい」「上司によって育成にばらつき」「昇進基準が不透明」といった具体的な声が中心で、数値分析（マネジメント53・業務負荷55・心理的安全性56）とも一致。優先度は業務負荷とマネジメントの2点に集約されます。
繁忙期の業務集中が激しく、休暇が取りづらいです。
上司によってマネジメントの質に差があり、育成にばらつきを感じます。
評価基準が不透明で、何を達成すれば昇進できるのか分かりません。
会議で本音を言いにくい空気があり、心理的安全性を高めてほしいです。
キャリアパスが見えづらく、将来像を描きにくいです。
07
LGBTQ+ セクション（独自観測・分離表示）
当事者と回答した方のみを対象に、他指標と分けて集計（自由回答含む）
目的LGBTQ+当事者の職場実感（スコアと声）を、他と分けて示すセクション
算出基準当事者と回答した方のみ集計。少人数のため参考値として扱う
F｜LGBTQ+ 独自観測
回答者（当事者）
8名
全体の8%
LGBTQ+ 総合スコア
62/100
5設問の平均
自分のセクシュアリティや性自認に関わらず、安心して働けていると感じる
65
職場で、自分のセクシュアリティや性自認について、必要に応じて安心して共有・相談できる環境がある
60
職場では、自分のセクシュアリティや性自認を過度に意識せず、自然体で働けていると感じる
60
トイレ・健康診断・各種書類など、設備・制度面で多様な性のあり方への配慮がある
60
セクシュアリティや性自認に関わらず、キャリアや評価において公平に扱われていると感じる
62
【全回答を踏まえた要約】当事者8名（全体の8%）、LGBTQ+総合62点で中位。設問別では「自然体・安心して働けている」（65点）が比較的高い一方、「安心して共有・相談できる環境」「設備・制度面の配慮」「自然体で働ける」が各60点、「キャリア・評価の公平」が62点と伸び切らず。自由回答7件では〈①相談できる窓口が分からず不安〉〈②書類の性別欄・設備など制度面の配慮〉〈③会社からの方針表明・情報発信〉〈④研修による社内理解の促進〉を求める声が中心です。一方で「多様性への理解があり安心して働ける」「現状でも自然体で働けており困っていない」という肯定的な声も複数あり、受容のベース文化は育っています。打ち手は①相談窓口の明確化・周知 ②書類/設備の見直し ③方針表明・研修によるアライ育成。n=8のため傾向値として扱います。
特筆すべきコメント（当事者の自由回答7件より）
★ 強み・高評価
多様性への理解があり、安心して働ける環境だと感じます。
⚠️ 厳しめ・要対応
相談できる窓口があるのか分からず、当事者として不安を感じることがあります。
📋 具体的な要望
書類の性別欄や設備など、制度面での配慮を進めてほしいです。
08
推奨アクション（優先順位）
B土台・E業務負荷へ集中。3フェーズで改善
目的分析に基づく打ち手を、短期→中期→長期で優先順位づけ
算出基準影響度の大きいボトルネック（土台B・業務負荷E）から優先
STEP 1
管理職向けマネジメント研修（傾聴・1on1・フィードバック）
最大ボトルネック（マネジメント53）に直接アプローチ。弱み上位3設問＝上司の基本動作を底上げ。
⏱ 短期・即効性（〜3ヶ月）
STEP 2
業務負荷の平準化（CS部・繁忙期の体制見直し）
離職の引き金（業務負荷55）に対応。負荷が集中する部署の人員配置・休暇取得を改善。
⏱ 中期（3〜6ヶ月）
STEP 3
評価制度の透明化＋相談窓口の整備
「昇進基準が不透明」の声に対応し評価を可視化。LGBTQ+含む相談窓口を明確化し心理的安全性を底上げ。
⏱ 長期・構造的（6ヶ月〜）
【打ち手】根本（マネジメント）→ 引き金（業務負荷）→ 構造（評価・窓口）の順で投資することで、強みである「会社への誇り・共感」を活かしながら離職リスクを下げられます。